俄罗斯劳动法核心要点（2026版）
合规、实务与中资企业指南
基于《俄罗斯联邦劳动法典》及2024-2026年最新修正案编写
2026年3月
一、劳动合同的订立与管理
1.1 书面合同的绝对性
根据《俄罗斯联邦劳动法典》第67条的规定，劳动合同必须以书面形式订立，一式两份，由雇主和员工各持一份。即使雇主未与员工签订书面合同，只要员工在雇主知情或授意下实际开始工作，法律即推定劳动关系存在，劳动合同视为已经成立。俄罗斯最高法院在多项判例中确认了这一原则：在一起典型案件中，员工在没有书面合同的情况下入职并遭受了工伤，雇主以未签合同为由拒绝承担责任，最高法院裁定劳动关系依法成立，雇主不得以缺少书面合同为由逃避义务。
未按规定签订书面劳动合同的雇主将面临行政处罚。根据《行政违法法典》第5.27条，对法人的罚款可达5万至10万卢布；再犯者罚款可翻倍，且相关负责人可能被取消任职资格。更重要的是，在缺乏书面合同的情况下，雇主无权约定试用期，员工自入职之日起即被视为正式员工，这将大幅增加后续解聘的法律风险。
1.2 合同类型选择
俄罗斯劳动法以无固定期限合同为默认和主流的合同类型。根据第58条，固定期限合同仅在劳动法典明确列举的情形下方可订立，且最长期限不得超过5年、最短不得少于2个月。允许订立固定期限合同的典型场景包括：临时替代因休产假或育儿假而缺席的员工、季节性工作、特定项目或工程完成前的临时用工等。此外，与企业总经理及其副手、总会计师、创意类从业人员、在读学生以及兼职员工签订固定期限合同也是法律允许的。
固定期限合同到期时，雇主须提前至少3个日历日书面通知员工合同即将终止。如果合同到期后双方均未提出终止且员工继续工作，则该合同自动转化为无固定期限合同。俄罗斯劳动法不允许续签固定期限合同（但存在少数例外），多次签订固定期限合同可能被法院认定为规避签订无固定期限合同的行为。
1.3 试用期制度
试用期须在劳动合同中明确约定，且经双方同意。根据劳动法典的规定，一般员工的试用期最长为3个月；企业负责人（总经理）、副总经理、总会计师及分支机构/代表处负责人的试用期最长为6个月；签订2至6个月固定期限合同的员工，试用期不得超过2周。
法律明确禁止对以下人群设定试用期：孕妇及育有1.5岁以下子女的女性；未满18周岁的人员；通过竞争性选拔方式录用的人员；首次就业的应届毕业生（毕业后1年内）；经双方协商从其他雇主处调转入职的员工。在试用期内，雇主若认为员工不胜任工作，可提前3个工作日书面通知解除合同，并须说明具体理由。
1.4 工作职能描述与职业标准
劳动合同中必须载明员工的工作职能（即岗位名称和具体职责）。在2026年数字化审计不断强化的背景下，岗位职责描述须与俄罗斯劳动部发布的职业标准（Professional Standards）保持对标。职业标准规定了每个岗位所需的资质、技能和知识水平，是劳动监察部门在检查中评判企业用工合规性的重要依据。对于中资企业而言，确保岗位描述的规范性尤为重要，因为一旦发生劳动争议，法院将以合同约定的工作职能为核心审查依据。
二、薪酬、工时与福利合规
2.1 2026年最低工资 (MROT)
根据2025年11月28日签署的第429-FZ号联邦法，自2026年1月1日起，俄罗斯联邦最低工资标准（MROT）从22,440卢布/月大幅提高至27,093卢布/月，涨幅超过20%。这意味着所有全日制工作且履行了劳动定额的员工，其月薪（含基本工资、补偿性津贴和激励性支付的总和）不得低于该标准。莫斯科、圣彼得堡等联邦主体有权通过地方立法设定高于联邦标准的地区最低工资。各地区通常会在年底或年初公布新的地区最低工资协议，雇主必须在相应期限内表态是否加入，否则将自动视为适用。
雇主负有法定的年度薪资指数化义务。根据劳动法典第134条，雇主须基于消费者物价指数对员工薪酬进行年度调整，具体机制应在集体合同或内部规章制度中明确规定。未履行薪资指数化义务的企业可能在劳动监察中被认定为违法。
2.2 支付合规
劳动法典明确规定，工资必须每月至少支付两次。具体支付日期由内部劳动规章、集体合同或劳动合同确定，但每次支付日不得迟于该计薪周期结束后的第15个日历日。例如，若上半月工资于每月20日支付，则下半月工资须在次月5日前支付。延迟支付工资的雇主须按照俄罗斯央行再融资利率的1/150向员工支付逐日利息补偿。自2024年1月30日起，根据宪法法院的裁决，该利息补偿不仅适用于已发放的延迟工资，还适用于法院裁定应付但雇主此前未计算的薪酬差额。
俄罗斯已在全国范围内全面推行非现金工资结算。工资须通过银行转账方式支付至员工指定的银行账户，员工有权选择和更换收款银行。电子工资条管理也日趋普及，雇主可在内部制度中规定以电子形式向员工发送工资明细。
2.3 工时制管理
俄罗斯法定标准工时为每周40小时、每日8小时。对于未满16周岁的未成年人，每周工时不得超过24小时；16至18周岁者不超过35小时；从事有害或危险条件工作的员工不超过36小时。
不规则工时制（Irregular Working Day）是中资企业高管常用的一种弹性工时安排。在该制度下，雇主可以在必要时偶尔要求员工在正常工时之外工作，无需逐次支付加班费。但作为补偿，适用不规则工时制的员工每年至少享有3个日历日的额外带薪年假（各企业可在内部制度中规定更多天数）。需注意的是，不规则工时制不等于无限制加班，其适用须在劳动合同中明确约定，且不能成为系统性要求员工超时工作的借口。
加班须经员工书面同意（紧急情况除外），且受严格限制：每名员工连续两个工作日内的加班时间不得超过4小时，全年累计不超过120小时。加班费的计算标准为：前2小时按不低于正常时薪的1.5倍支付，此后每小时按不低于2倍支付。自2024年9月1日起，加班费的计算基数不仅包括基本工资，还须涵盖雇主薪酬体系中的补偿性和激励性支付。自2025年3月1日起，员工离职时，对于因在休息日或节假日加班而累积的未使用补休天数，雇主须以货币形式进行补偿。
三、外籍劳务与HQS（高素质专家）制度
3.1 HQS高管签证专章
高素质专家（HQS）制度是外国高管和核心技术人才在俄工作的首选路径。根据《外国公民权利法》第13.2条的规定，HQS的认定标准以薪酬为核心。自2024年3月1日起，HQS的最低薪酬门槛调整为每季度不低于750,000卢布（即每月约250,000卢布）。2026年，俄罗斯政府向国家杜马提交了进一步提高HQS薪资门槛的立法草案，方向是持续收紧准入标准，确保该制度仅服务于真正的高层次专业人才。
HQS制度的主要优势包括：工作许可有效期最长可达3年，且可无限次续签而无需出境；不受外籍劳动力配额限制；审批周期仅约14个工作日；HQS本人及随行家属可在简化程序下申请居留许可（RVP），满足条件后还可申请永久居留权（VNZH）——自2024年1月7日起，在俄工作满2年的HQS可直接申请无限期永久居留许可。在税务方面，HQS从入境工作第一天起即适用居民税率（2025年起为五级累进税率），而非非居民通常适用的30%税率。雇主仅需为HQS缴纳工伤保险（通常为0.2%），无需缴纳养老金和医疗保险。
雇主在雇佣HQS后须在3个工作日内向当地移民管理部门（内务部）提交雇佣通知，并每季度报告HQS的薪酬发放情况。未按时报告薪酬信息或虚报数据的雇主可面临最高100万卢布的罚款，甚至被禁止在两年内雇佣HQS。此外，雇主有义务为HQS及其家属购买商业医疗保险。
3.2 配额限制与双语合规
俄罗斯政府每年通过政府令设定特定行业中外籍劳动力的占比上限。2026年度的配额限制继续覆盖零售、建筑、运输、农业等劳动密集型行业。例如，在建筑领域，外籍劳动力占比通常被限制在总员工数的一定百分比以内。企业超过配额雇佣外籍员工将面临严厉处罚。自2025年1月1日起，免签入境的外国公民在俄罗斯境内停留的累计时间被限制为每个日历年内不超过90天，这进一步收紧了短期劳务用工的空间。
在合同语言方面，劳动合同必须以俄语签订，俄语文本具有法律效力。对于中资企业而言，建议采用中俄双语对照的合同版本，但须在合同中明确约定在产生歧义时以俄语版本为准。所有内部规章制度（员工守则、薪酬规定等）同样须以俄语编制，并由员工签字确认已知悉。
四、远程办公与混合办公
自2021年1月1日起，俄罗斯劳动法典新增了专门的远程工作章节（第49.1章），将远程办公正式纳入法律规制。法律区分了三种远程工作模式：长期远程办公（合同存续期内持续远程）、临时远程办公（连续不超过6个月的阶段性远程）以及混合办公（部分时间在办公室、部分时间远程）。上述安排须在劳动合同或附加协议中明确约定。
雇主负有为远程员工提供必要工作设备的法定义务。如果员工使用个人设备和软件完成工作，雇主须支付相应的设备使用补偿金和与远程工作相关的其他费用，具体金额和支付方式应在劳动合同或内部制度中明确。远程员工的电子文档交换也已简化——仅在最重要的情形（如变更劳动合同、解除劳动关系等）下需要使用经认证的电子签名，其他日常文件交换可按企业内部规定的方式进行。
对于中资企业而言，跨境远程办公是一个需要特别注意的风险领域。如果员工在中国或其他国家远程为俄罗斯雇主工作，可能引发复杂的税务合规和劳动安全问题。从税务角度看，自2024年1月1日起，俄罗斯对与本国公司签订劳动合同的远程员工统一适用居民税率的个人所得税，不再要求雇主核查员工的税务居民身份。但从劳动保护角度看，雇主对在境外工作的远程员工的劳动安全保障义务存在实际执行困难。此外，核心岗位人员长期在境外远程工作还可能涉及数据跨境传输合规、商业秘密保护等问题。建议中资企业在劳动合同中明确约定远程工作地点的限制范围。
五、劳动关系的解除（高风险区）
5.1 协议解除
协议解除（劳动法典第78条）是实践中最安全、最可控的终止劳动关系方式，也是中资企业在俄最常使用的路径。双方通过签署书面协议确定解除日期和补偿条件。经济补偿金的金额由双方自由协商，法律并未规定上限或下限，但通常市场惯例为3至6个月工资的一次性买断。协议一经双方签署即具有法律约束力，任何一方不得单方面反悔（极少数例外情况除外，如签署后发现怀孕的女性员工可能获得法院支持撤销协议）。
5.2 辞职与裁员
员工主动辞职须提前至少2周书面通知雇主；试用期内的员工提前3天即可；企业负责人（总经理）须提前1个月通知。在通知期内，员工有权随时撤回辞职申请（除非雇主已书面确认聘用新人）。
由雇主发起的裁员（Reduction of Staff）是俄罗斯劳动法中程序要求最为严格的解除方式之一。法定程序要求包括：提前至少2个月书面通知受影响的员工；同时书面通知工会组织（如有）和当地就业服务机构；对享有优先留用权的员工进行评估——在同等劳动生产率和技能水平下，法律优先保护家庭中有两名以上受扶养人的员工、家庭唯一收入来源者、工伤或职业病患者等群体；向被裁员工提供企业内所有可用的替代岗位；支付不少于1个月平均工资的遣散费，且在员工未能再就业的情况下，保留最长至3个月的平均工资补偿（凭就业服务机构证明）。上述任何一个环节的缺失或瑕疵都可能导致解雇被法院认定为违法。
5.3 违纪辞退
劳动法典第81条列举了雇主可以单方面解除劳动合同的法定情形，其中与纪律相关的主要包括：员工无正当理由连续旷工超过4小时或整日缺勤；在工作场所处于醉酒状态（酒精、毒品或其他有毒物质）；泄露法律保护的秘密（国家秘密、商业秘密等）；盗窃、故意损毁企业财产（须经法院判决或行政处罚决定确认）；严重违反劳动保护规定且造成事故后果或存在明显风险的。
程序要求极为严苛。雇主在做出纪律处分决定前，必须完成以下步骤：发现违纪行为后，在1个月内（不含员工病假和休假期间）启动处分程序；书面要求员工在2个工作日内提交解释信（如员工拒绝提交，应制作拒绝证明）；确保处分决定与违纪行为的严重程度相匹配——俄罗斯法院在审理违纪辞退案件时，会重点审查雇主是否考虑了员工此前的工作表现、违纪行为的具体情节以及后果的严重性。纪律处分从发现违纪之日起1个月内、从违纪行为发生之日起6个月内有效。在数字化合规背景下，所有相关证据（视频监控记录、门禁系统数据、电子邮件记录等）应当妥善保存并形成电子化存证体系。
六、数字化HR与档案管理
6.1 电子劳动手册 (ETK)
自2020年起，俄罗斯启动了从传统纸质劳动手册向电子劳动手册（ETK）的过渡。自2021年1月1日起首次就业的新入职员工，一律使用电子劳动手册，不再发放纸质版本。此前已就业的员工可选择保留纸质手册或转为电子版。电子劳动手册的信息通过统一的EFS-1表格报送至社会基金。雇主在员工入职或离职时，须在下一个工作日内完成信息报送；对于其他变动（如岗位调动、职务变更等），须在变动发生当月的25日前报送。延迟或错误报送可能导致行政罚款。
6.2 就业服务平台与电子医疗手册
所有雇主须在联邦就业服务平台（Trudvsem.ru）注册，并及时报告岗位空缺信息。该平台是劳动监察部门了解企业用工状况的重要数据来源。此外，自2025年起，电子医疗手册制度也在加速推进。根据俄卫生部2025年7月30日第457号令，纸质医疗手册的发放可延续至2026年9月1日，此后新的医疗检查记录将全部以电子形式通过国家服务平台（Gosuslugi）管理。
6.3 个人数据保护
俄罗斯《个人数据法》（第152-FZ号联邦法）对雇主处理员工个人数据设定了严格要求。雇主收集和处理员工个人数据须获得书面同意，且数据处理目的须明确、合法。对于生物识别信息（如指纹、面部识别数据）的收集和使用有更为严格的限制。在跨境数据传输方面，向境外传输俄罗斯公民个人数据须满足特定条件，包括接收国提供充分的数据保护水平或取得数据主体的书面同意。对于中资企业将员工信息传输至中国总部的做法，需要确保在传输前完成合规审查并取得员工的知情同意。
七、劳动监察与争议解决
7.1 劳动监察局 (Rostrud) 检查
联邦劳动与就业服务局（Rostrud）及其地方分支机构是俄罗斯劳动合规的主要执法机关。检查形式分为两类：预防性访问（旨在提供指导而非处罚）和正式检查（可能因举报、投诉或计划安排而触发）。2026年的重点检查领域集中在三个方面：欠薪和延迟支付工资、非法劳务用工（包括以民事承揽合同掩盖劳动关系、违规使用外籍劳动力等）以及劳动安全保护违规。
正式检查中发现的违法行为将导致行政处罚，包括罚款、责令限期整改、直至暂停企业经营活动。劳动监察员有权要求企业提供劳动合同、薪酬发放记录、工时记录、内部规章制度、劳动安全评估报告等全套文件。因此，企业日常应确保所有劳动人事档案齐全、规范，且员工签字确认手续完备。
7.2 工会与集体谈判
虽然俄罗斯的工会活动不如欧洲部分国家活跃，但基层工会在法律上拥有重要的协商权。在涉及裁员、变更内部劳动规章、制定或调整薪酬制度等事项时，雇主须将方案提交工会征求意见。工会有权在5个工作日内提出书面意见。如工会不同意，双方须进行进一步协商。中资企业应避免采取对抗性策略，而应将工会视为合规流程中的重要利益相关方，通过建设性对话化解分歧。
7.3 劳动仲裁与诉讼
俄罗斯劳动争议诉讼的一个显著特点是：员工提起劳动争议诉讼完全免交诉讼费和国家规费。这意味着员工在经济上几乎没有诉讼门槛。劳动争议案件由普通管辖法院受理，员工可选择在雇主所在地或自己的居住地起诉。对于与解雇相关的争议，员工须在知悉或应当知悉被解雇之日起1个月内提起诉讼；对于其他劳动争议（如追索欠薪），诉讼时效为1年。
企业败诉的法律后果可能包括：恢复员工的劳动关系（从解雇之日起视为未中断）；支付从解雇之日到恢复劳动关系之日的全部工资；支付精神损害赔偿金。法院在审理劳动案件时通常倾向于保护员工权益，因此企业在做出任何解雇决定前都应当确保程序的完整性和证据的充分性。
结语：给中资企业的实务建议
第一，不要将中国式管理逻辑直接搬到俄罗斯。随意对员工进行经济处罚（罚款）在俄罗斯劳动法下缺乏法律依据，可能被认定为违法克扣工资。末位淘汰制度如果缺乏充分的绩效考核体系和合规的解除程序，极易被法院认定为违法辞退。口头开除更是大忌——所有解雇决定必须以书面形式做出，且须严格遵循法定程序。
第二，重视劳动保护。俄罗斯法律要求雇主对每个工作岗位进行特殊劳动条件评估（SOUT），即使是纯办公室环境也不例外。评估须由有资质的第三方机构完成，结果须告知员工并反映在劳动合同中。此外，对于从事与食品、教育、医疗等领域相关的岗位，员工须进行定期体检。2026年后，电子医疗手册制度将进一步强化体检记录的追踪管理。
第三，建立健全的内部规章制度体系（LNA）。最低限度应包括：内部劳动规章（PVTR，相当于员工手册）、薪酬与奖励制度、个人数据处理政策、信息保密协议以及反腐败合规制度。所有内部制度须以俄语编制，并由每位员工签字确认知悉。完善的内部制度体系不仅是应对劳动监察的基础，更是在劳动争议中保护企业合法权益的关键证据。
免责声明：本文基于截至2026年3月的公开法律文件和权威分析资料编写，旨在提供一般性参考信息，不构成法律或劳动法建议。俄罗斯劳动法处于持续发展之中，具体劳动人事安排应咨询具备资质的当地法律专业人士。